İnsan Kaynakları Yönetimi ve Etik

Çağdaş Yönetim anlayışında, İnsan Kaynakları’nın son derece önemli bir rol oynadığı genel bir kabul. Peki, İK yönetiminde Etik’in rolü ne? Kurumların etik yolculuğunda etik çalışmaları nasıl bir yere oturuyor? Ve acaba Etik, İK’nın içinde ya da yanında bir departman mı olmalı, yoksa tüm organizasyonun her parçasında mı temsil edilmeli?

Zor sorular ancak, yanıtları bizi başka bir çağa taşıyabilir…

Yazı: H. Meltem Ferendeci ÖZGÖDEK

Kurucu, Özgödek Eğitim ve Danışmanlık-by breeze

Antik çağlardan beri var olan bir kavram olsa da, bugünkü anlamıyla “Yönetim”i tanımlamak için biraz daha yakın dönemlere gelmek gerekir. Dünyada konuşmaya devam ettiğimiz yönetsel kavramların çoğunun temelinin Endüstri Devrimi ve sonrasında atıldığını biliyoruz.

Endüstri Devrimi ile birlikte insanların yaşamları, çalışma koşulları ve para kazanma tarzları yeniden yapılandı. Önceki dönemlere göre çok daha teknik ve bilimsel süreçlerle üretim yapan işyerleri, sayıca çok fazla üretmek zorunda oldukları mallar için bir yandan uygun pazarlar ararken, bir yandan aynı standart ve kalitede üretim yaptırabilecekleri çalışanlar ve onları doğru yönetecek idareciler arar olmuş, böylece personel yönetiminin temelleri atılmıştır.

Bu konudaki bilimsel temelli ilk düzenlemeleri, Frederick Winslow Taylor ve Henri Fayol gibi önemli isimler yapmışlardır. İşletmenin verimli ve kârlı halde çalışmasını amaçlayan bu düzenlemelerde çalışanlar, diğer girdiler gibi bir araç olarak düşünülmüştür. Bu görüş kısmen doğru olsa da, üretimdeki bir makine ile o makinenin çalışt rıcısı insanın aynı şekilde ele alınamayacağı sonraki çalışmalarda daha da net ortaya konacaktır.

Bugün anladığımız şekliyle “İnsan Kaynakları” (İK) olgusunun ortaya çıkışı ise işletme çalışanlarının verimliliğinin ölçülmesi için başlatılan araştırma süreçlerinden sonra olmuştur. En bilinen çalışma ise Elton Mayo ve arkadaşlarının yaptığı ve literatüre Hawthorne çalışmaları olarak geçenidir. Çalışanın sadece maddi değil, psikolojik, sosyolojik ve diğer insani nedenlerle de işini iyi ya da kötü yapabileceği ortaya çıkınca, iş odaklı Personel Yönetiminden, insan odaklı İK Yönetimine geçiş süreci başlamıştır.

ÇALIŞANLAR İŞİN MERKEZİDİR

Günümüz çağdaş yönetim anlayışı içerisinde İK, stratejik yönetim sürecinin önemli bir ayağı olarak kabul ediliyor. Stratejik yönetim de kurumsal yapı oluşturma, hedef koyma ve hedefe ulaşma için etkili ve verimli şekilde yönetsel ilkelerden faydalanma süreci olarak tanımlanabilir. Sürecin yüksek bir performansla işleyişini sürdürmesi için de sağlam bir geri bildirim sistemi kurulması önerilir. Çağdaş işletmeler, bütüncül bir anlayışla ve sistem yaklaşımı perspektifinden yola çıkarak stratejik yönetim çabalarını sürdürürler. Kısaca hem kurumun içi, hem de kurumun etkilendiği dış çevresi stratejik yönetimin bir parçasıdır. Kurum çalışanları, işi yapanlar olarak bütün bu çabanın merkezindedirler. Onların katma değeri yüksek çalışmalar yapabilmesi için gerekenleri yapacak birimler de bilindiği gibi İK birimleridir.

Stratejik yönetimde, bütün çalışanların işlerini doğru yapması, rekabetçi ortamda kurumların başarısının temel gerekliliğidir. İşlerin doğru yapılması da işletme sisteminde, hedefe doğru ilerlerken sürecin gereklerini hakkıyla yerine getirebilmek diye açıklanabilir. Burada işletme, içinde bulunduğu çevrenin doğru kabul ettiği ilkelerden ve toplumun düzenini sağlayacak prensiplerden de uzak kalmamalıdır.

Stratejik yönetimde, sistemin dolgu maddesi “Etik”tir. Çağdaş işletmelerin bütüncül yaklaşımla hareket etmeleri gerektiğini söylemiştik. Etik değerler, bu bütüncüllük içerisinde sistemin taraflarının işleri doğru, tutarlı, itibarlı ve sürdürülebilir bir rekabet ortamında yapabilmeleri için gereken temel düzenleyicilerdendir. Her ne kadar 70’li yıllarda, Nobel ödüllü Milton Friedman “İş hayatının işi, iş yapmaktır, özel sektörün sosyal sorumluluğu kâr elde etmektir” diyerek etiği iş yaşamının dışına attıysa da, sonraki küresel gelişmeler, dünyada sürdürülebilir rekabet, kalıcı iş ortamları ve itibar için gerekenin sadece kâr olmadığını göstermiştir.

Çalışanlar; saygılı, anlayışlı, çevreye duyarlı, dürüst, şirket içinde ve dışında kurumsal itibarı sarsıcı hareketlerden kaçınan, taciz, suistimal, ayrımcılık gibi kavramlardan uzak durarak doğru davranmaya teşvik edilmelidirler. Bunun için iki önemli çalışma gerekir: Birincisi kurumsal etik sisteminin kurulması, ikincisi de bu sistemin doğru işlemesi ve takibi için gerekli birimlerin, özellikle İK bölümlerinin üst yönetimle koordineli olarak çalışmasıdır.

PERSONEL YÖNETİMİNİN BİLİMSEL TEMELLİ İLK DÜZENLEMELERİNİ, TAYLOR VE FAYOL GİBİ ÖNEMLİ İSİMLER YAPMIŞLARDI. AMA O GÜNLERİN ANLAYIŞININ ALTINDAN DA ÇOK SULAR AKTI…

İş etiği, işletme açısından neyin doğru, neyin yanlış algılanacağını kurumsal sistem çerçevesinde ortaya koyar. Kısacası, çalışma hayatını düzenleyici davranış kuralları bütünüdür. Bu kurallar, şirket politika ve prensipleri ile paralel, mümkünse evrensel doğrulardan yola çıkarak ortaya konması gereken kurallardır.

Kurumların kuruluş amaçları, vizyonları, misyonları, hedefleri ve temel değerleri doğrultusunda çok farklı beklentileri olması doğaldır. Farklı şekillerde çatısı kurulan kurumsal şirketler, bunları paylaştıklarında organizasyonlarının ilgili çevrelerce ko- numlandırılmasını, müşteriler dahil bütün paydaşlar ve ilişki içinde olunan çevreler tarafından yerinin doğru algılanmasını sağlar. Sistem çalışmaya başladığında, sürecin nasıl daha etkili işleyeceği, yöneticilerin kararlarında hangi değerleri nasıl kullanacağı, uygulamaların “doğru” algı yaratarak nasıl yapılacağı sorularının yanıtları güçlü bir etik sistemin devreye sokulması ile verilebilir. İK birimleri, bu sürecin tamamında, farklı rollerde devrede olurlar.

Şimdi isterseniz, insan odaklı kurumlarda İK ile işletme etik sistemlerinin ilişkisini biraz daha derinlemesine ele alalım. İlk olarak İK fonksiyonları açısından bakabiliriz. İşletme ana sisteminin alt sistem parçaları olan başlıca İK fonksiyonları; istihdam çabaları, seçme ve yerleştirme, performans değerlendirme, iş değerleme süreçleri, eğitim ve kariyer gelişimi, motivasyon, iş güvenliği ve hukuku, endüstri ilişkileri ile ücretlendirme süreçleri olarak sıralanabilir. Bu süreçlerin tamamında yapılacak işlerde, çalışanlardan beklenen ve çalışanlara gösterilecek bazı davranış kodları kurumasal etik değerlerin uzantısı olmalıdır.

İK’nın ayrıca kurum çalışanlarını temsil etme, örnek olma ve üst yönetim ile çalışanlar arasında köprü kurma sorumlulukları da vardır. Bunları yerine getirirken önce yazılı kurallar, hukuksal düzenlemeler, politika ve prosedürlerden sonra da şirketin çatısını oluşturan vizyon, misyon ve etik değerlerinden yararlanması kaçınılmazdır. İK ve işletme etik sistemi ile olan diğer biri ilişki ise tanımlanmış kurumsal etik değerlerin sadece İK fonksiyonları açısından değil, şirketin bütün hizmetlerini ve ilgili çevreleri kapsayacak şekilde uygulanmasını sağlayıcı bir sistem kurmak olacaktır. Burada İK, birkaç farklı role sahip olabilir. Çağdaş yönetimlerdeki sistem yaklaşımı modelinde, bilindiği gibi, sistemin bütün unsurları aynı derecede önemlidir ve yapılacak her uygulamanın bütün sistemi kapsaması gereklidir. Büyük sistem olan kurumda, bu noktadan hareketle, etik ğerlerin tanımlanmasından benimsetilmesine kadar her aşamada çalışanların katkısının alınması sistem bütünlüğü açısından tavsiye edilmektedir. Çalışanların etik sisteminin oluşumuna ve uygulamasına aktif katılımını sağlayacak birim İK olacaktır. Genelde göreceli, kültürden kültüre değişebilen, farklı anlamlar ifade edebilen ve adına etik değerler dediğimiz kurumsal davranış kalıplarının, işletmenin sisteminde aynı şekilde algılanması için yapılacaklar da yine İK birimleriyle planlanıp uygulanacaktır. Bunun yanı sıra, etik kurullarda mutlaka İK temsilcilerinin olması, etik geri bildirim hatlarında İK çalışanlarının görev alması da önemlidir. Özellikle bu ilişki düzeyinde, İK ile iş etiğinin stratejik olarak çok fazla birbirine yaklaştığını görmek mümkündür. Burada şirketin İK birimlerini nasıl algıladığının da önemi büyüktür. Şirket insan kaynakları bölümünü eğer sadece operasyonel bir departman olarak görürse, anlatılan etik İK ilişkisi için gereken altyapı oluşmayacağından süreç doğru işlemeyemeyebilir. Bu nedenle öncelikle şirketin mevcut yapısını incelemek gerekir.

ŞİRKETLER, FARKLI KONULARI GEREĞİ FARKLI ÇALIŞMA MODELLERİNE SAHİPTİRLER. HER İŞLETME İÇİN AYNI ETİK KODU SİSTEMİ KURULAMAYACAGİ GİBİ, YİNE HER KURUMDA OLUŞTURULACAK ETİK SİSTEMİN İŞLETİMİ İÇİN GEREKENLER DE FARKLI OLACAKTIR.

Şirketler, farklı konuları gereği farklı çalışma modellerine sahiptirler. Her işletme için aynı etik kodu sistemi kurulamayacağı gibi, yine her kurumda oluşturulacak etik sistemin işletimi için gerekenler de farklı olacaktır. Bu durumda sadece İK değil, diğer departmanların da çalışmanın bir parçası olmasını sağlamak gereklidir.

KRİTİK KONU: PERFORMANS DEĞERLENDİRME

 

İK ve etik ilişkisine bir de tersten bakalım. Toplumsal ve evrensel her türlü yasa, kural, norm, politika ve ilkeye aykırı, başkalarını zarara uğrayabilecek davranışlar etik dışı kabul edilebilir. Bu davranışlar örneğin çalışanların işi suistimali, mobbing, rüşvet,

İK-ETİK İLİŞKİSİ ÜZERİNE BİR GERİ BİLDİRİM ÇALIŞMASI

İK ile Etik ilişkisini yorumlarken, yakın zamanda yapmış olduğum bir geri bildirim çalışmasının sonuçlarını da paylaşmak isterim. İletişim içinde olduğum, bir grup insan kaynakları üst düzey yöneticisine, aşağıdaki üç soruyu yorumlamalarını rica ettim. Stratejik İK çalışması yaptığını bildiğim seçkin kurumların değerli yöneticilerinden yaklaşık 15 yanıt geldi. Elbette, etik kurallar gereği, kurum isimlerini paylaşmadan bu yorumları aktaracağım.

Sorular şöyleydi:

1) Kurumunuzda etik değerler/etik kodları tanımlı mı?

2) Kurumunuzda Etik Şikayet/Geribildirim hattı var mı?

3) İK’nın kurumsal etik çabalarındaki rolü nedir / ne olmalıdır?

Geri bildirim aldığım kurumların hemen hepsinde etik değerlerin bir şekilde tanımlı olduğu bilgisini aldım. Bu arada etik değerlerin tanımlamaların biraz görsel etkisi olduğunu da düşünüyorum. Değerler tanımlı olsa da, etik kodların yazılması ve uygulanması konusunda aksamalar olabiliyor.

Etik kodlarını tanımlayan kuruluşlardaki bunlar çoğunlukla çokuluslu ya da çalışan sayısı fazla ve iş kapasiteleri büyük kuruluşlardı etik geri bildirim hatlarının da olduğunu ve bu sistemin düzgün çalışması için gereken çabanın kurumsal bir strateji olarak benimsenip uygulandığını görmek mümkün… Burada şu notu da düşmek isterim; eğer bir gereklilik varsa, örneğin şirketin hizmet verdiği hedef müşteri kitlesi yurt dışında, özellikle ABD’de ise, rekabet ettiği kuruluşlarda etik sistemler iyi işliyorsa, firmalarda etik sistemi daha hızlı bir şekilde bünyelerine entegre etme çabaları bulunuyor.

Bu küçük çalışmanın kilit sorusu, İK’nın etik çabalarındaki rolünün ne olduğu veya olması gerektiğiydi. Bu soruya ilginç geri bildirimler geldi. Öncelikle, İK departmanlarının tepe yöneticileri, şirketlerin stratejik kararlarının alınmasında rol oynuyorsa böyle kurumlar, etik çabalarında İK’nın aktif rolü olduğunu söylüyordu. Yorumlar arasında İK’nın etik sistem için bir denge unsuru olduğu düşüncesi dikkat çekiciydi. Özellikle etik sistemin kurum içinde yaygın olarak benimsetilmesi işini en kolay İK birimlerinin yapabileceği belirtiliyordu. Şirket yapısı ne kadar büyük olursa olsun, hiyerarşik yönetim sisteminde karar alma süreçleri sadece en tepe yönetimde ise ve çalışanların katılımı azsa, böyle kurumlarda etik sistemlerin kurulması, kontrolü ve takibinin yine üst yönetimce yapılması gerektiği belirtiliyordu.

sosyal sorumluluk ve çevre koruma ilkelerine uymama, üçüncü şahısları veya müşterileri aldatma gibi genele yönelik konular olabileceği gibi, İK fonksiyonları ile bağlantılı da olabilir. Bu tür davranışlar gerçekleşirse, kurumsal yapıları bozan, çalışmaları yavaşlatan ve çalışanların performansını olumsuz yönde etkileyen ortamlar oluşur. Biraz daha bütüne bakarak değerlendirmek gerekirse, şirketin itibarı ve kurum kültürü için olumsuz bir durum yaratır. Etik dışı davranışların kaynağı, hem örgütsel hem de bireysel olabilir. Bu davranışların özellikle çalışanlarından kaynaklananlarının takibi ve gereğinin yapılması için gösterilen çabalar çoğunlukla İK birimlerini ilgilendiren konular olur.

İK fonksiyonları içinde etik değerlerin en fazla etkisinin görüldüğü ve dolayısıyla etik dışı uygulamalara da en fazla rastlanabilecek başlık Performans Değerlendirme konusudur diyebiliriz. Bu süreç; adil, eşitlikçi ve dürüst bir sistem olursa anlamlıdır. Bu sistemi İK kurar ve diğer birimlerle koordineli olarak uygulamaya koyar. Burada etik dışı olabilecek birkaç unsur karşımıza çıkabilir:

  • Performans hedeflerinin gerçek dışı ve ulaşılması fazla zor hedefler olması,
  • Performanstaki yetkinlikler ile şirket etik değerleri arasında paralellik kurulamaması,
  • Değerlendirme ve geri bildirim kriterlerinin sağlıklı oluşturulamaması, kayırma ya da gözden düşürme gibi etik dışı değerlendirmelere fırsat vermesi,
  • Şeffaf performans sistemi kurulamaması. Bu ve benzeri durumlarda yapılacak değerlendirmenin kurum çalışanını memnun etmemesi bir tarafa, sürecin işleyişi etik dışı olup, devamında başka sorunların da çıkma olasılığı olabileceğinden, İK birimlerine sistemin kurulması ve işletilmesinde önemli görevler düşer. Bu konu ayrıca kurumun etik profilini de direct etkileleyecektir.

CHARLIE CHAPLIN, MODERN ZAMANLARIN TRAJİKOMİK DURUMUNU OLAĞANÜSTÜ BİR ÖNGÖRÜYLE AKTARMIŞTI. BUGÜN ÇALIŞANLAR, BİR DİŞLİNİN PARÇASI DEĞİL, TÜM SÜREÇLERİN ÖZNESİ OLARAK KABUL EDİLİYOR.

 

İŞ EVRENİNDE YENİ POZİSYONLAR

Evren nasıl sürekli genişliyorsa İK’ya eklenen fonksiyonlar da kurumların insana yönelik ihtiyaçları arttıkça sürekli genişler. Ayrıca, etik ve insan kaynakları yönetimi bütüncül yaklaşımla baktığımız çağdaş organizasyonlarda fazlasıyla bir arada gözükür. Tabii bu durum, çok farklı tartışmaları da gündeme getiriyor. Etik bazlı bir bakış açısı ile değerlendirmeye çalışınca İK’nın sorumlulukları daha da büyüyor mu gerçekten? İK değil de “İnsan Yönetimi” demeye başlamamız biraz da bu sebepten mi acaba? Burada daha sorulacak çok soru var, bunları da belki zamanla tartışmaya açmak ve tarafların, uygulayıcıların görünüşleri ile yeni yol haritaları çizmek gerekli…

Etik, İK’nın içinde ya da yanında bir departman mı olmalı? İK birimleri, etik kurullarla nasıl bir işbirliği yapmalı? Etik değerlerin tanımlanması ve etik kodların oluşturulmasında İK hangi seviyede görev üstlenmeli? Etik geri bildirim/şikayet sistemlerinin sağlıklı işlemesi için istihdam edilen çalışanlar İK birimine mi bağlı çalışmalı? Her departmanda etikle ilgili bir yetkili olmalı mı, bu yetkililerle İK arasındaki bağ nasıl olmalı? Koçluk ve mentorluk çalışmaları varsa burada etik olgusu nasıl takip edilmeli ve kimler bu sürecin içinde olmalı?

Etik ve İK danışmanlığı yapan birisi olarak benim öngörüm, yakında bu yakınlaşmaların etkisiyle çok fazla yeni pozisyonun da ortaya çıkacağı yönünde. Etik konusunun değerini yükseltmek için çabalarken İK konusuna da sahip çıkarak yola devam etmek gerek…

Jayshree Suresh & B.S. Raghavan’ın kaleme aldıkları “Human Values and Professional Ethics” isimli kitaplarında aşina olduğumuz kavramlar için bir formül verilmiş: Ahlak + Değerler + Etik = İnsani Değerler Bu şekilde, “sahiden böyle mi olmalı” diyerek yeni bir tartışmanın kapısını aralayabiliriz. Bu denklem, bana İK Yönetimi ile etiği bir ortak kavramda buluşturmak gerektiğini hatırlatıyor. Bilinen “Etik ve İnsan Değerleri” merkezlerinden sonra bu isimde kurumsal pozisyonlar oluşturmaya ne dersiniz? Benzerleri örgüt şemalarında yer almaya başladı bile…

 

 

REFERANSLAR:
Kitaplar:
1- İnsan Kaynakları Yönetimi, 1nci basım, A. Ergeneli,A. İlsev, S. M. Camgöz, B.K.Güler, P.B. Karapınar, Ö.T.Ekmekçi, H.M.F.Özgödek, D.G.Özgödek, N.A.Odabaşı, Ç.N.A.Borluk, 2014, Nobel Yayınevi
2- Human Resource Management, 5nci basım, De Cenzo, Robbins,1996, Wiley Inc.
3- Etik Nedir? 2nci Basım, F.Feldman, 2009, BÜTEK A.Ş.
4- Essentials of Organizatioal Behavior, S.Robbins, T.Judge, 2008, Pearson
5- Ethics and Human Resource Managemet, A. Rose, EHR_C02.qxd 6/6/07 3:55 PM Page 27, highered.mheducation.com/…/EHR_C02
Makaleler:
1- İnsan Kaynakları Yönetiminde Etik Dışı Davranışlar ve Yönetimi: Bir İşletmenin Personel Yönetmeliği İçerik Analizi , “http://isahlakidergisi.com/, 2012 ,”H. Z. Tonus, İ. Oruç,
2- Insan Kaynakları Yönetiminde Etik, N.Ü.A. Pekkan, M.F.Çavuş, Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 2, Sayı: 1, Mart 2014, s. 542-548

 

Yorum bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir